Période d'essai et droit du travail

Un moment délicat à passer pour le salarié est la période d'essai. En effet, au lieu de s'engager immédiatement et de manière définitive, les parties peuvent convenir de procéder à un essai. La période d’essai, est une période permettant au deux parties du contrat de travail à savoir, l’employeur et le salarié, d’apprécier si le contrat leur convient. En effet, elle permet à l’employeur de tester l’aptitude professionnelle du salarié ; elle permet à ce dernier d’apprécier la tache confiée et les conditions de travail dont il bénéficie.

Cette période est une phase du contrat de travail, mais chacune des deux parties peut y mettre fin à tout moment sans motif ni procédure.

Règles générales

Les clauses d'essai, sont des clauses qui portent sur le régime de la rupture unilatérale du contrat. Elle permettent sous certaines conditions et dans certaines limites, de faire exception au droit commun du licenciement, ce afin de permettre comme nous l'avons, vu a l'employeur et au salarié d'évaluer les qualités de leur cocontractant respectif, pendant les premiers temps de l'exécution du contrat de travail.

La période d'essai, n'est pas obligatoire et par conséquent, elle  ne se présume pas, elle doit être expressément mentionnée dans le contrat de travail, avec sa durée et les conditions de son éventuel renouvellement. En effet, l'essai est une exception au principe selon lequel la convention est conclu a titre définitif. Il en résulte que c'est a celui qui veut s'en prévaloir d'en rapporter la preuve.

L’essai peut être prévu dans le contrat de travail mais aussi dans la convention collective. Toutefois, dans ce dernier cas, le convention devra disposer expressément que tout contrat dispose d’une période d’essai, que le salarié ait été averti de son existence ou qu’il ait été mis en mesure d’en prendre connaissance.

Il convient en outre de rappeler, que la première évaluation du salarié s'effectue pendant le recrutement soit avant l'embauche. L'essai a donc pour finalité de permettre à l'employeur de juger le salarié en situation de travail.

La durée de la période d’essai

Durée initiale : Parce qu'elle permet la première évaluation du salarié, la période d'essai se situe au commencement de l’exécution du contrat c'est à dire au commencement de la relation de travail. Sa durée est strictement réglementée et les parties ne peuvent pas décider de différer le début de l'essai. Par conséquent, une période d'essai ne peut être valablement stipulée lorsque l'employeur a déjà pu apprécier les capacités professionnelles du salarié, lors d'une précédente relation de travail. Ce sera le cas, lorsque l'employeur s'est déjà fait une idée de l'aptitude professionnelle du fait de la présence depuis un certain temps du salarié dans l'entreprise. Dans ce cas là,  aucun avenant ne pourra réintroduire une clause d'essai. Il convient toutefois, d'apporter une nuance : si le salarié change radicalement de fonction, alors pourront être conclues, une clause de « mise a l'épreuve » ou une « période probatoire », clause qui il faut le rappeler ne sont pas des clauses d'essai.

Lorsque le contrat est a durée indéterminée, la durée maximale varie en fonction de la qualification du salarié. Elle ne peut pas dépasser,  deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maitrise et les techniciens et quatre mois pour les cadres.

Renouvellement : Dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, la période d'essai peut être renouvelée une fois si la convention collective ou le contrat de travail le prévoit. Donc, en cas de renouvellement, la durée totale de l'essai ne peut dépasser les limites maximales fixée par la loi, soit quatre mois pour les ouvriers et employés, six mois pour les agents de maitrise et es techniciens, et huit mois pour les cadres.  La possibilité de renouveler la période d'essai doit être expressément stipulée dans le contrat de travail. La durée de l'essai doit être justifié par la finalité de l'essai. S'il apparaît que la longue durée de l'essai a pour but d'éviter l'application de la législation  sur les licenciements et non de permettre d'apprécier les qualités du salarié, il convient de considérer que le contrat est définitivement conclu et que la rupture du contrat est un licenciement. En outre, il faut ajouter que la durée de l'essai ne doit pas être excessive eu égard les fonctions que se doit de remplir le salarié.  Dans tous les cas, quand un salarié continue à travailler au delà de la période d'essai, sans avoir signé d'avenant au contrat, il est considéré comme embauché de façon définitive.

La rupture de la période d'essai

Pendant le temps de cette période, employeur et salarié peuvent décider de rompre le contrat à tout moment, sans motif ni procédure. Mais la rupture ne sera considérée comme rupture d'essai que si la décision de l'employeur s'est manifestée par l'envoi d'une lettre recommandée avant l'expiration de la période d'essai.

Quand la rupture est à l'initiative de l'employeur, le salarié doit être prévenu dans un délais égal au moins à 24h en cas de présence inférieur  à 8jours, 48h entre 8jours et un mois de présence, deux semaines, après un mois de présence et un mois après trois mois de présence.

En principe, la rupture décidée par l'employeur n'est pas assujettie à l'application des règles du licenciement. Il en résulte que l'employeur n' a pas à solliciter l'autorisation de procéder à un licenciement pour motif économique. Il n'a pas non plus à alléguer un motif réel et sérieux de rupture. lorsque celui ci est exigé. Toute fois, il doit quand même respecter le délais de prevenance, vu ci dessus.

La rupture de la période d'essai peut avoir lieu a tout moment, même si le salarié est absent pour maladie ou congé. Cependant, l'employeur, ne peut mettre fin à la période d'essai quand le salarié est absent pour cause de maladie ou accident professionnel. Il doit attendre son retour sauf en cas de faute grave ou de licenciement  pour motif économique. L'employeur peut aussi se séparer d'une femme enceinte ou en congé maternité, à condition que sa décision ne soit pas liée à l'état de la femme et ne constitue pas un cas de discrimination.

Dans certains cas, les tribunaux peuvent considérer que la rupture est abusive. Ce pourra être le cas, quand les motifs de rupture sont étrangers au travail ( par exemple, intention de nuire, raisons personnelles, divergences syndicales, discrimination...) ou quand l'employeur rompt la période d'essai tout de suite après l'embauche, sans avoir eu le temps de vérifier les capacités professionnelle du salarié. De façon générale, la période d'essai étant destinée à vérifier les compétences professionnelles du salarié, toute rupture de cette période d'essai, pour des raisons non liées à la personne même du salarié est considérée comme abusive. En outre, l'abus sera également reconnu, à chaque fois, que le salarié peut prouver que le motif de résiliation est étranger à l'appréciation des capacités professionnelles.  Dans ce cas, si la rupture est considérée comme abusive, elle donnera lieu  au versement de dommages et intérêts si le salarié parvient à prouver son bon droit devant les instances prudhommales.

Pour résumer, on peut dire, que la rupture de l'essai ne peut avoir donc lieu que pour un motif lié à la finalité de l'essai. En clair, le droit de résiliation unilatérale accordé à l'employeur en cours d'essai doit avoir un motif tiré de l'insuffisance professionnelle du salarié. Tout autre motif, sort de la finalité dans laquelle ce droit de rupture unilatérale élargi a été accordé à l'employeur et caractérise un abus de ce droit de rompre l'essai. Si l'employeur, veut rompre le contrat pour un autre motif que l'insuffisance professionnelle, il devrait donc en principe suivre les règles du droit du licenciement.

Cependant, la rupture peut également intervenir du fait du salarié qui s'aperçoit que le travail et les conditions dans lesquelles il l'exerce ne lui conviennent pas. Dans ce cas, ledit salarié doit respecter un délais de prévenance de 48h, qui sera ramené a 24h si son temps en présence est inférieur à 8jours.

La rupture du contrat en cours d'essai met fin aux relations de travail sans effacer rétroactivement les obligations des parties; en effet, dans le cas ou les parties ont inséré dans le contrat une clause de non concurrence en cas de rupture, alors, le respect de cette clause s'imposera car elle a pris valablement naissance au moment de la conclusion du contrat et donc, cette clause, produira effet après la rupture en cours ou en fin d'essai. Cependant, lorsque l'on s'aperçoit que le temps passé par le salarié dans l'entreprise a été trop court pour que ledit salarié ait obtenu des connaissances telle que cela porterait à l'ancien employeur une concurrence plus redoutable que celle qu'il aurait pu lui porter en l'absence de tout essai, le salarié n'est pas tenu de respecter l'obligation de non concurrence insérée dans le contrat.

L'expiration de l'essai

C'est à l'expiration de la période d'essai, que le contrat de travail devient définitif. Tout se passe alors, comme si le contrat de travail avait été des l'origine, un contrat pur et simple. Par conséquent, l'ancienneté du salarié, va commencer à courir, le jour où le contrat a été conclu et pas le jour où le contrat est devenu définitif.

Les règles de la démission et du licenciement deviennent applicables le jour où l'essai prend fin, dans le cas d'un contrat à durée indéterminée. En cas de licenciement, il appartiendra aux juges de rechercher dans chaque cas d'espèce, si le licenciement a une cause réelle et sérieuse. En effet, ce n'est pas parce que l'employeur invoque l'insuffisance professionnelle du salarié peu de temps après avoir estimé l'essai concluant que les juges retiendront forcement l'absence de cause réelle et sérieuse.

En conclusion, il nous faut donc retenir, que la période d'essai, est un passage obligatoire pour le salarié. Bien que la rupture soit à l'initiative des deux parties, nous sommes en présence dans la plus part des cas de contestation des salariés dues à la rupture de la période d'essai par l'employeur. Le plus souvent, le contestation interviendra sur la caractère abusif de la rupture de cette période. Veillez donc employeur à être prudent lorsque vous mettez un terme à la période d'essai de votre salarié, veillez quant a vous salarié, à vérifier toutes les conditions de mise en œuvre de cette période durant laquelle vous pouvez vous retrouver sans travail du jour au lendemain.