Droit du travail : La femme salariée enceinte

Généralement la référence en droit du travail à la notion de « salariés protégés », évoque immédiatement la protection des représentants du personnel. Toutefois cette notion ne se limite pas à la protection de ces représentant ( délégués du personnel, membres du comité d’entreprise, délégués syndicaux, les salariés mandaté en vue de la signature d’un accord collectif ou encore les représentant des salariés dans le cadre des procédures de sauvegarde, redressement, et de liquidation judiciaire) dans la mesure où elle inclut les membres du comité d’hygiène, de sécurité et des condition du travail, les conseiller prud’homaux, le conseiller du salarié, les salariés exerçant des fonctions d’administrateur ou encore le médiateur intervenant en cas de harcèlement moral ou sexuel. Mais à coté de ces salariés protégés en raison des fonctions spécifiques qu’ils occupent dans l’entreprise, il faut inclure dans cette notion de « salariés protégés », les salariés protégés en raison de leur état physique, notamment la femme enceinte.

En effet, le Code du travail institue un véritable statut protecteur de la grossesse et de la maternité dans le chapitre V de son livre II, intitulé « maternité, paternité, adoption et éducation des enfants ». Quant à la jurisprudence, elle a fait de l’interdiction de procéder au licenciement d’une femme en état de grossesse médicalement constaté un principe général du droit du travail (C.E 8 juin 1973, J.C.P 75, éd G II, 17957, note Y. Saint-Jours).

Cependant, cette protection de la grossesse et de la maternité organisée par le code du travail connait certaines limites. Cela parce que l’interdiction faite à l’employeur de résilier le contrat de travail d’une femme salarié enceinte ne joue pas en cas de faute grave non liée à l’état de grossesse ou d’impossibilité pour un motif étranger à la grossesse de maintenir le contrat à l’accouchement ou à l’adoption.

En dehors de ces deux hypothèses, le licenciement est nul  et la salariée peut demander à être dans son emploi (Cass.soc avril 2003, Mme X contre Association Promotrans, Bull V, n°152, Dr soc 2003, p.827). Cette solution s’applique également à l’hypothèse où l’employeur ignore la grossesse de la salariée et la licencie. Dans ce cas, le licenciement est annulé si dans les 15 jours, à compter de la notification du licenciement, la salariée envoi à son employeur un certificat de grossesse. De plus, quel qu’en soit le motif, le licenciement est nul pendant les périodes de suspension du contrat de travail que nous avons évoqués plus haut et les quatre semaines qui suivent ces suspensions accordées à la salariée enceinte.

La protection de la femme salariée enceinte s’étend également au travail de nuit. En effet, la salariée en état de grossesse ou qui vient d’accoucher a le droit d’être affectée à un poste de  jour à sa demande ou lorsque le médecin du travail constate par écrit l’incompatibilité du poste avec son état. Cette nouvelle affectation ne doit entrainer aucune réduction de salaire de la salariée. L’affectation de la salariée à un poste située dans autre établissement ne peut se faire sans son accord et en cas d’impossibilité de lui proposer un autre poste le contrat de travail est suspendu jusqu’à la date du début de congé de maternité et pendant la période qui suit la fin de ce congé. Pendant cette suspension de son contrat de travail, la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération partielle à la charge de l’employeur (article L 122-25-1-1 du Code du travail).

Enfin il faut ajouter que ce statut protecteur de la femme enceinte ne s’applique pas uniquement à la salariée du secteur privé mais également à celle du secteur privé. En effet, le Conseil d’état estime désormais s’agissant de la femme enceinte, que l’autorité administrative qui est saisi d’une demande d’autorisation de licenciement d’une salariée protégée, doit tenir compte des dispositions de l’article L 122-25-2 (C.E 06 décembre 1996).