La rupture conventionnelle en entreprise

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390 000… C’est le nombre de ruptures conventionnelles validées depuis le mois d’août  2008. Elles concernent aujourd’hui 10 % des salariés qui se présentent au Pôle Emploi et touchent en majorité les seniors, dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Face à cette progression constante, un bref rappel pratique des conditions de la rupture conventionnelle s’impose.

1. Les salariés concernés par ce mode de rupture

Premier rappel : la rupture conventionnelle ne concerne que les seuls salariés en CDI. Elle n’est ni applicable aux CDD, ni aux contrats d’apprentissage.

Deuxième rappel : comme l’a récemment rappelé la jurisprudence «  la rupture conventionnelle ne peut avoir pour but de permettre à une partie de s’affranchir de ses obligations légales au détriment des droits de l’autre partie » (CPH Sables d’Olonne, 25 mai 2010, n°09-68).

En d’autres termes, le salarié ne doit pas se trouver dans une période de fragilité particulière (arrêt maladie à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, maternité : art. L. 1225-4 et L1226-9 du Code du travail), l’entreprise non plus (prohibition des ruptures conventionnelles lorsque l’entreprise est soumise à un Plan de Sauvegarde de l’Emploi, c’est-à-dire à un plan social).

Troisième rappel : il ne doit exister aucun conflit entre le salarié et son employeur au jour de la conclusion de la rupture conventionnelle.

Le moindre échange de courriels ou courriers quelque peu « salés », témoignant de l’existence d’un litige au jour de la signature de la convention est susceptible de remettre en cause sa validité. La Cour de cassation refuse classiquement la validation de toute rupture amiable « en l’état d’un litige existant » (Cass. Soc. 31 oct. 2000, n°98-43086).

2. La procédure à respecter (art. L 1237-11 et s. du Code du travail)

Le Code du travail impose la tenue d’un ou deux entretiens préalables à la rupture, au cours desquels les parties peuvent être assistées.

A la suite de l’accord des parties, une convention doit être rédigée entre elles et signée (formulaire CERFA disponible sur le site internet du ministère du travail). Cette convention doit expressément mentionner le montant de l’indemnité conventionnelle versée au salarié (au minimum l’indemnité légale ou, le cas échéant, conventionnelle).

Il convient également d’y préciser le sort des clauses contractuelles susceptibles de conserver un effet après la rupture du contrat (ex. clause de non-concurrence, portabilité des garanties de prévoyance, DIF, etc.).

Une fois la convention signée, un délai de rétractation de 15 jours calendaires s’écoule avant envoi du document à la DIRECCTE (inspection du travail) pour homologation. Attention, en pratique c’est essentiellement en raison du non-respect de ce délai que sont invalidées des conventions… Mieux vaut donc prévoir un calendrier assez « large ».

A réception, l’Administration dispose de 15 jours (ouvrables cette fois, attention !) pour homologuer la convention. A défaut de réponse à l’expiration de ce délai, la rupture est tacitement homologuée.

En conclusion, le formalisme imposé par le législateur pour la conclusion d’une rupture conventionnelle ne doit pas être négligé. La direction du travail exerce un contrôle qui, au regard de la progression constante du nombre de ruptures conventionnelles, risque fort de s’affermir… soyons tatillons !

Article rédigé par M. bert pour Information-juridique.com



Article sur le Droit du travail publié le 08/04/2011.






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