Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement est l'exercice par l'employeur d'utiliser son droit de résiliation unilatérale sur le contrat de travail à durée indéterminée.

Le licenciement doit obéir à plusieurs règles : tout d'abord, il va falloir exiger de l'employeur qu'il donne un motif de licenciement, ensuite, on va mettre en place un procédure selon le licenciement prononcé et ensuite, il faudra envisager les conséquences du licenciement, c'est à dire, les indemnités dont va bénéficier le salarié pour compenser la perte de son emploi.

La procédure de licenciement

La loi prévoit que « l'employeur qui envisage de licencier un salarié, le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. C'est une lettre recommandée avec accusé de réception qui prévoira cette convocation ou bien, cette lettre sera remise en main propre au salarié. Dans tous les cas, cette lettre doit indiquer l'objet de la convocation.

L'entretien préalable ne peut pas avoir lieu, moins de cinq  jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise de la lettre en main propre.

La convocation à l'entretien est toujours obligatoire quelque soit la taille de l'entreprise., et le degrés de gravité de la faute commise par le salarié, n'exonère pas l'employeur de cette obligation.

Cependant, la tenue de l'entretien, n'est pas toujours obligatoire à la régularité de la procédure. En effet, si le salarié refuse de venir à l'entretien, l'employeur pourra quand même notifier le licenciement en respectant le délais qui doit s'écouler entre le jour prévu pour l'entretien et le jour de la notification du licenciement.

La lettre qui précise la convocation à l'entretien, doit indiquer l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. En outre, cette lettre doit rappeler au salarié, qu'il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou alors, une personne extérieur à l'entreprise. Cependant,  il n'est pas utile que la lettre mentionne les motifs qui font envisager le licenciement. L'employeur doit respecter un délais minimum de cinq jours entre l'envoi de la lettre de convocation et l'entretien lui même. Il est en droit de convoquer le salarié en dehors de ces heures de travail, pendant un jour de repos ou pendant ces congés payés.

Lors de l'entretien, l'employeur peut se faire représenter et assister, bien que la loi ne le prévoit pas, mais ceci est admis. Mais l'assistance, ne pourra être assurée que par un membre de l'entreprise.

L'employé quant à lui, doit pouvoir s'exprimer librement et l'employeur doit recueillir ses explications.

La rédaction d'un procès verbal n'est pas obligatoire, procès verbal, qui constaterait le déroulement de l'entretien, les faits évoqués et les explications du salarié. Mais, cette possibilité est ouverte aux parties.

L'employeur doit ensuite, notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.  C'est la date de présentation de cette lettre qui fixe le point de départ du délais congé et qui permet de déterminer les conséquences de la rupture. L'employeur a l'obligation de laisser s'écouler au moins deux jours ouvrables après la date pour laquelle la salarié a été convoqué à l'entretien avant de notifier le licenciement. Cependant, la loi ne prévoit pas de délais maximal au delà duquel l'employeur ne pourrait plus notifier le licenciement.

L'employeur a l'obligation d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre notifiant le licenciement. Dans un licenciement pour motif personnel, il devra donc notifier qu'il s'agit de ce type de licenciement. Toutefois, l'employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement plusieurs motifs de rupture, inhérents à la personne du salarié des lors qu'ils procèdent de faits distincts.

L'énonciation  des motifs joue un rôle très important en cas de contentieux. En effet, l'indication portée sur la lettre de licenciement fixe les limites du litiges. De plus, lorsque la lettre de licenciement n'indique pas les le motifs, ou bien si les motifs sont imprécis, cela équivaut a une absence de cause réelle et sérieuse.

L'exigence d'une cause réelle et sérieuse

Notion de cause réelle ; « La cause est réelle doit présenter un caractère d'objectivité, ce qui exclut les préjugés et les convenances personnelles. La cause réelle peut être, par exemple, une faute, une inaptitude professionnelle ou une réorganisation de l'entreprise. » En effet, c'est la définition du ministre du travail affirmée lors des débats parlementaires. Est ajouté que la cause réelle est d'abord une cause « objective », « indépendante de la bonne ou de la mauvaise humeur de l'employeur. ». En outre, la cause doit être à la fois, « une cause existante et une cause exacte. La cause ne sera donc pas évidente si les faits allégués n'existent pas.

Dans le but d'être objective, la cause de licenciement doit se traduire par des manifestations extérieures susceptibles de vérification. Il s'agira d'une cause subjective, lorsque elle ne se réfère à aucun faits précis,           qu'elle existe que dans l'esprit de l'employeur. Par exemple, la cause ne sera pas objective lorsque l'employeur  invoque la mauvaise humeur du salarié sans donner de véritables explications sur les manifestations              extérieures de ce mauvais caractère. Toutefois, il convient de dire que les juges ont affirmé que «  un licenciement pour une cause inhérente à la personne doit être fondé sur des éléments objectifs; que la perte      de confiance alléguée par l'employeur ne constitue pas en soi un motif de licenciement. ».En effet, dans ce cas, une salariée avait été licenciée car son mari avait assigné son employeur en liquidation de biens. Il faut retenir deux conséquences de cette jurisprudence : tout d'abord, l'employeur est dans l'impossibilité de licencier un salarié en raison d'un           comportement de l'un de ses proches; de plus, un licenciement ne peut pas être régulièrement prononcé en raisons de soupçons que l'employeur pourrait avoir quant à des comportements répréhensibles du salarié.

Toutefois, l'exigence de cause objective ne fait pas obstacle à la reconnaissance comme  cause réelle et sérieuse des mésententes et de l'incompatibilité d'humeur lorsque celles ci se traduisent par des faits imputables au salarié.

La cause alléguée par l'employeur doit être également existante. Elle ne le sera que si les faits invoqués par l'employeur existent réellement. Des lors, que l'employeur invoque l'insuffisance professionnelle, celui ci doit faire état des manifestations précises de cette insuffisance. Ce contrôle sera alors a la charge des juges.

La cause doit enfin être exacte. Cette notion est bien souvent confondue avec la précédente. La notion d'inexactitude n'ajoute rien concernant la compréhension de la notion de cause réelle. Toutefois, cette notion peut jouer un rôle original : c'est le cas où le salarié conteste que les faits établis pour affirmer le licenciement soient le véritable motif du licenciement. En effet, quand les faits allégués par l'employeur ne sont que prétexte pour dissimuler la véritable cause du licenciement, alors ce dernier sera déclaré l'irrégulier. Il appartient donc aux juges de vérifier cette hypothèse.

Notion de cause sérieuse : « La cause sérieuse est une cause revêtant une certaine gravité, qui rend impossible, sans dommages pour l'entreprise, la continuation du travail, et qui rend nécessaire le licenciement. »Voici une précision du Ministre du travail. On entend donc par cette définition, une certaine gravité dans la faute commise par le salarié. En effet, la faut légère du salarié n'est pas une cause sérieuse de licenciement. Mais faut il nécessairement une faute grave? Les juges, ont affirmé qu'il existait une faute intermédiaire, entre la faute grave et la faute légère, de nature à justifier le licenciement. Cette distinction donne donc aux juges un large pouvoir d'appréciation. En outre, la faute du salarié ne peut avoir qu'une cause sérieuse que si cette faute a un caractère professionnel. Par exemple, une faute réalisé en dehors du temps de travail ne relève de la vie professionnelle, et donc ne peut constituer une faute qui justifierait un licenciement.  Il convient de noter tout de même une exception : il s'agit du cas où le salarié a commis une faute en dehors de son temps de travail, mais cette faute a créée un trouble caractérisé au sein de l'entreprise, en raison des fonctions du salarié et de la finalité propre de l'entreprise. On pense à l'agent de surveillance qui vole à l'étalage dans un autre supermarché en dehors de ces fonctions. On pourra également procéder à un licenciement lorsque les faits reprochés se rattachent à la vie professionnelle du salarié. On pense dans ce cas, à un salarié qui en dehors de son temps de travail, agresse un de ses subordonnés chargé de récupérer un véhicule de l'entreprise a son domicile.

Dans tous les cas, le comportement du salarié ou la situation personnelle du salarié peut entrainer des gênes         dans le bon fonctionnement de l'entreprise et donc, cela peut justifier dans certains cas un licenciement. On note par exemple, l'insuffisance professionnelle, l'inaptitude physique, les absences, les mauvaise relations avec la clientèle ou avec les autre salariés. Toutefois, en aucun cas, le comportement du salarié dans sa vie personnelle ne peut constituer une cause sérieuse de licenciement.

La réalité et le sérieux du motif du licenciement s'apprécient au jour oùl a décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur. Par conséquent, les absences prolongées du salarié ne peuvent pas constituer une cause sérieuse de licenciement lorsque la décision de licencier est prise alors que le salarié avait repris son travail. De même, les difficultés professionnelles avec les supérieurs hiérarchiques ne constituent pas une cause sérieuse des lors que le supérieur hiérarchique n'est plus salarié de l'entreprise au jour du congédiement.

Preuve : Tout d'abord, il ne faut pas confondre la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse avec la charge de la preuve du licenciement. En effet, quand un salarié prétend qu'il a été licencié et évoque un licenciement abusif, c'est à lui d'établir la rupture du contrat et le licenciement. Cependant, lorsque le salarié met en avant le fait que la cause du licenciement n'est pas réelle ou sérieuse, la charge de la preuve ne lui revient pas.  En effet, aucune des parties ne supportent la charge de la preuve, il revient au juge d'établir la preuve, les deux parties sont donc à égalité. Elles doivent uniquement donner au juge les éléments de preuve. S'ils sont insuffisants, ce sera au juge d'en recueillir d'autres grâce à toutes mesures d'instruction.  Le juge pourra écarter des éléments de preuves apportés par les parties, s'ils sont illicite.

Le juge doit, en outre, rechercher s'il n'existe pas un autre motif de licenciement. Le juge dispose alors de pouvoirs très étendus, puisque  il peut recourir à toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Mais il peut aussi, refuser une mesure d'instruction demandée par l'une des parties.

Bien que la charge de la preuve ne leur incombe pas, les parties ont tout intérêt à coopérer en donnant au juge   le maximum d'éléments qui pourraient établir, la vérité de leurs dire, car le juge n'hésitera pas à leur refuser une mesure d'instruction si par exemple, le plaideur demandant cette mesure, n'a pas jusque là contribué à l'établissement de la preuve.

Un cas peut être tout à fait litigieux : le cas ou le juge n'arrive pas à former sa propre conviction à propos de l'absence ou bien l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement; Le doute est présent, lorsque            l'employeur avait donné une cause en apparence réelle et sérieuse. On pourrait penser que l'employeur n'a pas à être condamné car en apparence au moins, le licenciement était justifié par la cause alléguée. Dans ce cas, le      salarié supporterait le risque de la preuve. Mais il semblerait que la théorie de l'apparence soit impossible à évoquer. En effet, lorsqu'elle s'applique a une situation de fait, la théorie de l'apparence suppose le caractère              ostensible de cette situation. Or, lorsque le juge n'arrive pas a savoir si la cause affirmé par l'employeur existe ou pas, alors les faits ne sont pas ostensibles. Il semblerait qu'en cas de doute, ce soit a l'employeur de supporter le risque de la preuve. En effet, l'employeur a en matière de preuve, une responsabilité particulière au             cours du procès, puisque si il y a carrance de l'employeur, celle ci doit tourner à l'avantage du salarié. L'hésitation qui a longtemps existé quant au risque de la preuve a aujourd'hui disparu puisque la loi affirme que                 «  si un doute subsiste, il profite au salarié ».

Sanctions en cas d'absence de cause réelle et sérieuse : La loi prévoit trois sanctions contre l'employeur qui aurait licencié un salarié pour motif personnel sans alléguer une cause réelle et sérieuse. Il y a tout d'abord la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec le maintien de ses avantages acquis. Mais il faut savoir que cette sanction est très rarement prononcée car les deux parties peuvent refuser cette possibilité. Il y a ensuite, l'indemnité minimale des six mois de salaires. Il convient de préciser que cette sanction a une nature hybride. En effet, c'est une sanction prononcée contre l'employeur car son montant ne sera jamais inférieur aux salaires des six derniers mois, ce même si le salarié retrouve immédiatement un emploi. Mais cette indemnité est également qu'un minimum, ce n'est pas un montant forfaitaire. Si le salarié reste six mois au chômage après le licenciement, il percevra une indemnité dont le montant sera bien supérieur au six mois de salaire et ce pour réparer le préjudice causé. Cependant, le salarié devra rapporter la preuve de l'importance du préjudice. En outre, cette indemnité ne fait pas obstacle au versement de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Enfin, l'employeur peut être condamné au remboursement des allocations chômages. Cette sanction ne concerne le salarié que d'une façon indirecte. En effet, le salarié ne touchera pas d'indemnité supplémentaire.                 Toutefois, cette sanction présente  un intérêt pour la collectivité des salariés et un caractère dissuasif  pour l'employeur qui souhaiterait licencier sans cause réelle et sérieuse. Il appartiendra donc à l'employeur de              rembourser tout ou partie des indemnités chômages payé au travailleur licencié. Mais cela ne dépassera pas six mois d'indemnités chômages touchés par le salarié licencié. Toutefois, la conclusion d'une transaction avec le salarié permettra au salarié de passer outre cette sanction.

Toutefois, tous les salariés n'ont pas le même droits et les trois sanctions vues précédemment, ne sont pas applicables pour les salariés travaillant dans un entreprise de moins de onze salarié ou ceux qui ont moins de deux ans d'ancienneté. Ces salariés ont tout de même droit à une indemnité calculée en fonction du préjudice réel que leur a causé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les juges évalueront l'étendue du préjudice.

Les licenciements prohibés

Il y a tout d'abord, l'interdiction de licencier une personne protégée comme un délégué du personnel,un membre du comité d'entreprise, sans autorisation administrative. Le code du travail prévoit ensuite plusieurs textes selon lesquels un licenciement ne pourra pas être prononcé.En effet, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou un race, de ses opinion politiques... De plus, aucun salarié ne peut être licencié en raison de l'exercice normal du droit de grève. En outre, le licenciement d'un salarié à la suite d'une action en justice pour faire respecter l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est nul. La loi prévoit aussi l'interdiction de licencier des personnes qui ont subi ou refusé de subir des agissements de harcèlements sexuel ou moral ainsi que le licenciement de personnes qui ont témoigné d'agissements de cette nature. Aussi, le licenciement d'une femme enceinte ou d'une femme qui vient d'être maman ne peut pas prendre effet ou être signifié pendant le congé maternité.

Si le licenciement est annulé, la salarié a droit à réintégrer son emploi ou à défaut un emploi similaire. La réintégration s'impose à l'employeur même si une durée longue s'est écoulée entre le prononcé du licenciement et son annulation. Elle s'impose aussi bien au repreneur de l'entreprise qu'à l'employeur qui a prononcé la sanction.

De plus, la réintégration du salarié ne fait pas disparaître l'intégralité du préjudice subi par celui ci. Par conséquent, l'employeur sera condamné au paiement d'une somme correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé. En outre, le salarié peut ne pas vouloir demander la réintégration et se contenter de l'attribution de dommages et intérêts. Il bénéficiera alors des indemnités de rupture du contrat de travail, indemnités de préavis et indemnités légales ou conventionnelles de licenciements. A cela, s'ajoutera une indemnité réparant totalement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement.

Par Anne Sophie Badiola intervenant pour Information-juridique.com