Le licenciement pour motif économique

Notion de licenciement pour motif économique :

Trois éléments caractérisent le licenciement pour motif économique : tout d'abord, le motif économique est celui qui n'est pas inhérent à la personne du salarié. Cela exclut donc le motif disciplinaire, l'absence prolongée ou les absences répétées, l'âge, l'inaptitude physique ou professionnelle...

De plus, le motif économique implique la suppression d'emploi, à laquelle la loi assimile la transformation de l'emploi ou la modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail. Lorsque un salarié est licencié et que son emploi est maintenu et occupé par un autre salarié, le motif de licenciement n'est pas une cause économique. Cependant, il y a suppression d'emploi, lorsque la tache du salarié licencié  est répartie entre plusieurs personnes travaillant déjà dans l'entreprise. Notons, qu'une distinction importante doit être faite : en effet, le licenciement prononcé du fait d'un refus d'une modification des conditions de travail est un licenciement pour motif personnel, alors que le licenciement prononcé suite au refus d'une modification du contrat sera un licenciement pour motif économique. Toutefois, n'est pas exigé qu'il y ait dans l'entreprise réduction du nombre global d'emplois.

Enfin,  apparaît la cause de la suppression ou de la transformation d'emploi qui doivent être consécutive notamment à des difficultés économiques ou des mutations technologiques. L'adverbe « notamment » permet d'élargir la notion. En effet, seront des licenciements économiques, le fait pour l'employeur de supprimer les emplois pour sauvegarder la compétitivité. Il en sera de même quand l'employeur ferme son entreprise en raison de son age ou de son état de santé ou à la suite de l'inondation des locaux. Généralement, le licenciement sera économique lorsque le cessation d'activité de l'entreprise, quand elle n'est pas due àune faute de l'employeur.

Deux catégories de licenciement économique existent: Il peut être individuel ou collectif. Généralement, le licenciement d'un seul salarié sera individuel. Toutefois, lorsque peu de temps après le licenciement d'un seul salarié, d'autre salariés sont licenciés pour le motif économique, alors le licenciement du premier salarié s'inscrit dans un motif économique. Dans l'autre sens, le licenciement de plusieurs salariés sera en principe collectif.  Mais il faut que tous les licenciements soient prononcés pour une même cause et que celle ci soit économique. Sinon les licenciements seront un ensemble de licenciement individuels. Ce sera par exemple le cas lorsque plusieurs salarié ont commis une faute lourde pendant une grève.

Procédure :

• Entretien : Tout salarié qu'il ait plus ou moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, qu'il travaille dans une entreprise qui emploie plus ou moins de dix salariés, qu'il soit licencié pour motif économique ou personnel, qu'il soit licencié seul ou en même temps que d'autres travailleurs, doit être entendu par le chef  d'entreprise, ou par son représentant, avant que la décision de licenciement ne soit prise, chaque fois qu'il n'existe dans l'entreprise ni comité d'entreprise ni délégués du personnel. Les règles de convocation à l'entretien et son déroulement sont les mêmes que celles prévues pour le licenciement pour motif personnel. Il convient de soulever tout de même quelques particularités. Lors de l'entretien, l'employeur doit proposer au salarié le bénéfice d'une convention de reclassement personnalisé, lui permettant de bénéficier, après la rupture de son contrat e travail, d'actions de soutiens psychologiques, d'orientation, d'accompagnement, d'évaluation de compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement et dans le but de retrouver rapidement un emploi. Si l'employeur ne respecte pas cette obligation, il devra verser au salarié l'institution nationale publique c'est à dire une contribution égale à deux mois de salaire brut. De plus, le délais entre la date fixée pour l'entretien et la notification du licenciement est de sept jours ouvrables à compter de la date prévue de l'entretien préalable.

• IRP: En outre, les institutions représentatives du personnel sont appelées a intervenir. Elles ont un rôle en amont du licenciement dans le sens ou l'employeur a l'obligation d'informer par écrit le comité d'entreprise des prévisions pour les années a venir concernant l'emploi, les qualifications, et les actions à mener en matière de formation. Il y a donc bien, une gestion prévisionnelle de l'emploi. De plus, même si aucun projet de licenciement collectif n'est établi,le comité d'entreprise doit être informé et consulté sur tout projet de restructuration et de compression des effectifs.  Cette procédure s'applique même dans le cas ou le chef d'entreprise doit respecter la procédure d'information et de consultation du CE. En effet, les juges ont affirmé que ces deux procédures étaient distinctes, avec des objectifs différents et donc qu'elles devaient, toute deux être respecter. La loi prévoit donc que la procédure de consultation concernant le licenciement collectif peut être menée concomitamment à la mise en œuvre de la procédure de consultation. Donc, les deux procédures restent différenciées. Elles font l'objet d'information et de débats différents mais peuvent être menées au cours des mêmes réunions.

Les institutions représentatives du personnel ont aussi un rôle dans la procédure de licenciement.  Lors de la consultation des institutions, l'un des objets importants sera de déterminer l'ordre des licenciements, et ce chaque fois que la convention collective de l'entreprise ne s'en charge pas. La consultation des représentants du personnel sur cette question doit avoir lieu des que l'employeur a décidé d'engager la procédure de licenciement économique. La loi énumère un certain nombre de critères : les charges de famille, l'ancienneté dans un service, la situation des salariés avec des caractéristiques sociales pouvant rendre leur réinsertion professionnelle difficile ( salariés handicapés, personnes âgées...) L'employeur a l'obligation de prendre en compte tous les critères légaux pour fixer l'ordre des licenciements. Toutefois, il peut prendre en compte d'autres critères et peut donner plus ou moins d'importance a certains autres. Ces différents critères doivent être appliqués a tous les salariés qui relèvent de la catégorie professionnelle visée par le projet de licenciement. On entend par catégorie professionnelle, l'ensemble des salariés qui exercent des fonctions de même nature, supposant une formation professionnelle commune.

La procédure d'information et de consultation des représentants du personnel concerne les licenciements collectifs pour motif économique. Aussi, en cas de licenciement individuel pour motif économique, seule la procédure de l'entretien préalable s'appliquera. Lorsque le nombre de licenciement envisagé est entre 2 et 9 salariés sur une même période de trente jours, il doit être soumis pour avis au comité d'entreprise et a défaut aux délégués du personnel. L'employeur doit indiquer les raisons économiques et financières ou techniques l'ayant conduit a présenter ce projet, le nombre de salariés employés, le nombre des licenciements envisagés, les critères proposés pour l'ordre des licenciements et le calendrier prévisionnel de ceux ci. L'employeur consultera ensuite le comité d'entreprise ou les délégués du personnel. Si l'employeur ne respecte pas cette obligation d'information et de consultation, la salarié a droit a une indemnité au moins égale a un mois de salaire brut. Le troisième cas est celui, lorsque le nombre de salarié potentiellement licencié est supérieure ou égal a dix personnes. Dans ce cas, l'information et la consultation des représentants du personnel sont plus complexes et donnent lieu a des variantes. Pour les entreprises de moins de cinquante salariés, l'employeur a l'obligation de réunir les délégués du personnel. Il leur adresse en les convoquant, les informations obligatoires dans tous les cas de licenciements collectifs.  Les délégués du personnel sont réunis à deux reprises séparés par un délais inférieur ou égal a quatorze jours. Pour les entreprises employant cinquante salariés ou plus, le comité d'entreprise est consulté deux fois. Le chef d'entreprise doit dresser aux représentants du personnel tout renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif. La spécificité intervient dans le fait que le chef d'entreprise devra présenter un projet de plan de sauvegarde de l'emploi. Ce plan sera alors discuté et affiné tout au long de la procédure de consultation.

L'employeur qui ne respecte pas ses obligations d'information et de consultation encourt tout d'abord des sanctions civiles. En effet, la loi prévoit que le tribunal doit accorder au salarié une indemnité calculée en fonction du préjudice subi. De plus, la procédure de licenciement sera annulée lorsque l'employeur n'a pas présenter aux représentants du personnel un plan de reclassement des salariés s'intégrant au plan de sauvegarde de l'emploi. Mais l'employeur va devoir faire face a d'éventuelles sanctions pénales. En effet, l'employeur qui viole les règles d'information et de consultation des représentants du personnel commet le délit d'entrave à l'exercice régulier du comité d'entreprise.

• Issu  de la procédure : La notification d'un licenciement pour motif économique se différencie par deux points de la notification lorsqu'il s'agit d'un licenciement pour motif personnel. En effet, lorsque le licenciement concerne moins de dix salariés, qu'il soit individuel ou collectif, la notification du licenciement ne peut être adressée à un salarié moins de sept jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à un entretien. Ce délai sera de quinze jours si le salarié est un cadre et qu'il s'agit d'un licenciement individuel.

Lorsque le licenciement est collectif et qu'il concerne dix salariés ou plus, la notification du licenciement ne peut être effectuée avant l'expiration d'un délai qui varie entre trente et soixante jours selon le nombre de licenciements. ( 30 jours lorsque le licenciement est inférieur a 100, 45 jours entre 100 et 250 licenciements, et 60jours, lorsqu'il est au moins égal a 250) Ce délais court a partir de la notification du projet de licenciement au directeur départemental du travail. La lettre doit contenir le motif du licenciement mais également elle doit informer la salarié de l'existence de la priorité de réembauche et des modalités de sa mise en œuvre, et lui indiquer aussi dans le cas ou l'entreprise emploi plus de 1000 salariés, qu'il peut bénéficier d'un congé de reclassement.

Mesures sociales d'accompagnement :

• Le plan de sauvegarde de l'emploi : Ce plan est obligatoire dans toute les entreprises employant au moins cinquante salariés, et qui envisage de licencier au moins dix salariés sur trente jours. Cette obligation existe des que dix salariés ont refusé une modification de leurs contrats de travail, proposé par l'employeur.

Le plan est élaboré par le chef d'entreprise, c'est un acte juridique unilatéral qui doit être présenté aux représentants du personnel en début de procédure. Mais ce plan n'est en fait qu'un projet puisque les représentants vont le discuter. Il sera également transmis a l'administration du travail. Après avoir étudié les propositions faites par les représentants et donné une réponse motivée, le chef d'entreprise arrête le plan définitif.

Ce plan, doit contenir deux ensembles de mesures : certaines pour éviter les licenciements ou d'en limiter le nombre, certaines pour faciliter le reclassement du personnel. Ce plan peut prévoir de actions telles que le reclassement interne ou externe à l'entreprise, des créations d'activités nouvelles, des actions de formation, de validation des acquis ou de reconversion, des mesures de réduction ou d'aménagement de la durée de travail.

En principe, le plan contient trois ensembles de dispositions : celles qui tendent a éviter la suppression d'emploi, celles qui tendent a éviter les licenciements alors qu'il y a suppression d'emplois (départ en retraire, départ volontaire...) et celles qui facilitent le reclassement après le licenciement. En outre, les juges ont affirmé que les mesures proposées doivent être concrètes et effectives, et l'employeur doit tout mettre en œuvre pour maintenir les emplois. Enfin, la loi affirme que la validité du plan de sauvegarde est appréciée au regard de moyen dont dispose l'entreprise.

Il faut noter que un double contrôle est exercé. D'une part un contrôle administratif par la Direction Départemental du travail et de l'emploi, d'autre part un contrôle judiciaire bien plus important que le précédent, car la loi prévoit que la procédure de licenciement sera nulle tant que le plan de reclassement des salariés n'est pas présenté par l'employeur aux représentants du personnel qui doivent être réunis, informés et consultés.

En outre, ce plan dispose de la force obligatoire. En effet, le plan de sauvegarde de l'emploi ne crée d'obligations qu'a la charge de l'employeur et ne lui accorde pas de droits. De plus, l'employeur détermine lui même l'étendue de ses obligations vis a vis des salariés. Enfin, c'est lui qui va fixer la durée du plan puisqu'il s'engage de façon unilatérale. Il peut donc s'engager de façon indéterminée ce qui aura des conséquences, puisque dans ce cas il pourra résilier unilatéralement l'acte alors que s'il fixe une durée précise, il sera lié par les dispositions de l'acte jusqu'à l'expiration du terme fixé.

• Mesures favorisant le reclassement : Le salarié licencié a droit a un congé de reclassement mais seulement si le licenciement est pour cause économique, qu'il travaille dans un entreprise qui emploie plus de mille salariés et que l'entreprise ne soit ni en redressement ni en liquidation judiciaire.

Le salarié a également droit au congé de mobilité qui a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. Il concerne seulement les entreprises d'au moins mille salarié.

Le salarié peut également bénéficier de la convention de reclassement personnalisé. Cela permet au salarié de bénéficier après la rupture du contrat de travail d'actions de soutien psychologique, d'orientation, d'accompagnement, d'évaluation de compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement.

Contrôle de l'existence de la cause réelle et sérieuse :

• Contrôle de l'existence des faits invoqués : La cause économique du licenciement suppose une suppression, une transformation d'emploi ou une modification d'un élément essentiel du contrat de travail. Le contrôle de ces différents cas va être effectué au niveau de l'entreprise. Il n'y aura pas de suppression d'emploi lorsque un salarié travaillant a temps pleins et bien rémunéré a été remplacé et que le remplaçant perçoit une rémunération bien plus faible ou ne travaille qu'a temps partiel. Toutefois, il y aura surpression d'emploi lorsque la tache du salarié licencié est répartie entre plusieurs personnes qui travaillaient déjà dans l'entreprise. Il y aura aussi suppression d'emploi lorsque le poste du salarié licencié est occupé par un autre salarié et que un autre emploi du même type a été supprimé dans l'entreprise.

En outre, le contrôle des difficultés économiques est très rigoureux En effet, la baisse du chiffre d'affaires de l'employeur ne suffit pas à justifier le licenciement pour motif économique. Il convient d'apprécier la réalité des difficultés économiques invoquées. Donc, si la baisse du chiffre d'affaire est passagère ou peu importante alors l'existence de difficultés économiques ne peut pas justifier la suppression ou la transformation de l'emploi. De la même façon, la fermeture d'un établissement n'établit pas l'existence de difficultés économiques pouvant justifier une suppression d'emploi. En outre, les difficultés économiques ne vont pas être appréciées par rapport au seul lieu ou travaille le salarié licencié. La réalité des difficultés économiques doit être apprécier en fonction de l'activité de l'ensemble des magasins exploités.

• Contrôle de la réalité du lien causal : Il existe un double lien causal : l'un entre la suppression d'emploi et le licenciement et l'autre entre la suppression d'emploi et la cause économique.

La réalité du lien causal entre la suppression ou la modification d'emploi ou la modification du contrat de travail et le licenciement suppose que le chef d'entreprise ne puisse pas offrir un autre poste dans l'entreprise au salarié dont le poste est supprimé ou modifié de façon substantielle. Cependant, une obligation de reclassement pèse sur l'employeur. En effet, l'employeur doit proposer aux salariés concernés, des emplois disponibles de même catégorie ou a défaut de catégorie inférieure. Donc cette obligation ne se limite pas de proposer au salarié un emploi équivalent a celui qu'il occupait auparavant, mais, l'employeur se doit de proposer a défaut d'emplois équivalents, des emplois de moindre qualification ou de rémunération inférieure. Le salarié pourra refuser cette offre, mais pourra obtenir la condamnation de l'employeur s'il ne respecte pas cette obligation. En outre, l'employeur doit proposer des postes qui seraient disponible outre dans la société commerciale mais aussi dans le groupe. Si un emploi se voit convenir mais si le salarié ne dispose pas des compétences nécessaires, l'employeur doit lui proposer une formation. Celle ci est assez modeste, il s'agit la que d'une formation complémentaire. La loi précise notamment que le licenciement pour motif économique ne pourra intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation auront été réalisés et que le reclassement du salarié ne pourra être effectué dans le cadre de l'entreprise ou dans les entreprise du groupe auquel l'entreprise appartient.

L'autre contrôle concerne l'existence du lien de causalité entre la suppression ou la transformation d'emploi ou la modification du contrat de travail et les difficultés économiques, mutations technologiques et les autres causes non inhérentes a la personne du salarié. Les juges retiennent que le chef d'entreprise ne peut pas invoquer une cause économique s'il est coupable d'une légèreté blâmable ou d'un détournement de pouvoir. De plus, les juges déclarent le licenciement sans cause réelle et sérieuse si la suppression d'emploi n'est pas rendue indispensable par la cause économique invoquée par l'employeur. Ce sera notamment le cas lorsque l'employeur invoque le réduction des couts salariaux en l'absence de difficultés économiques.

Par Anne Sophie Badiola pour Information-juridique.com