Droit du travail : La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est un nouveau mode de rupture mis en place par la loi portant modernisation du marché du travail, qui est elle même une transposition d'une partie des dispositions contenues dans l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008. Cependant, la rupture conventionnelle n’est pas véritablement une nouveauté. En effet, le contrat de travail pouvait déjà jusqu’alors être rompu d’un commun accord, mode de rupture qui s’appliquait même au contrat de travail à durée déterminée.

Il faut noter que ce mode de rupture présente différents caractéristiques: il convient de remarquer son important formalisme ainsi, que les nouveaux droits qu'il apporte au salarié.

Il s'agit de sécuriser les conditions dans lesquelles l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. En effet, étant un accord entre les parties, il ne peut pas être imposé à l'une ou l'autre des parties.

Champ d'application :

Il convient de noter la grande ampleur du champ d'application de la rupture conventionnelle. En effet, les parties au contrat peuvent mettre fin à leur relation contractuelle d'un commun accord, des qu'elles le désirent, et ce, en vertu de l'application du principe de la liberté contractuelle.

La loi détermine les conditions dans lesquelles les parties peuvent conclure cet accord de rupture;  Néanmoins, la loi  explicite seulement deux situations, concernant, l'une et l'autre des accords de rupture pour motif économique, dans lesquelles les règles de la rupture conventionnelle ne sont pas applicables.

• Concernant, la rupture pour motif économique, le code du travail exclut la possibilité d'appliquer les règles de la rupture conventionnelle dans deux cas qui sont les ruptures du contrat de travail résultant des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les ruptures résultant des plans de sauvegarde de l'emploi.

1. Pour les ruptures pour un motif économique dans le cadre d'un licenciement, l'accord entre les parties       n'est pas un accord engendrant la rupture puisqu'il y a licenciement. L'accord, constitue simplement un        aménagement des conséquences du licenciement. En outre, même si le salarié accepte la convention de               reclassement personnalisée et que le contrat de travail est réputé rompu du commun accords des parties,          alors cette convention personnalisée de reclassement ne relève pas du droit des ruptures                 conventionnelles.
2. Toutefois, les accords qui engendrent la rupture du contrat de travail en l'absence de toute procédure de   licenciement peuvent constituer des ruptures conventionnelles alors même qu'elles sont exclues en     raison d'un motif économique. La loi n'exclut donc pas l'application des règles de la rupture               conventionnelle dans ce cas.

• Concernant, la rupture de contrat de personnes protégées, la loi autorise la rupture conventionnelle des contrats de représentants du personnel, des représentants syndicaux des conseillers du salarié et des conseillers prud'hommes. Dans ces différents cas, l'application des règles régissant l'application de la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail. Cette autorisation peut faire l'objet d'un recours devant le conseil des prud'hommes.

Toutefois, il convient de remarquer que la loi est quelque peu muette quant à la rupture conventionnelle de contrats d'autres salariés bénéficiant de règles de protection contre le licenciement : on pense aux              salariés victimes d'accidents du travail ou de maladie professionnelle pendant la période de suspension      du contrat de travail, femme en congé maternité...Il est aisé de penser que les juges adopteront très         probablement les solutions dégagées pour les résiliation amiables. La pertinence étant vraisemblable, la   rupture conventionnelle   sera probablement déclarée nulle dans ces cas la.

• Concernant, la rupture des contrats en cas de litige entre le salarié et l'employeur, la cour de cassation affirme, qu'une convention conclue entre un salarié et un employeur ne peut pas constituer une rupture d'un commun accord en l'état d'un litige existant entre les parties, sauf dans les cas où c'est le salarié qui a pris l'initiative de  l'accord. On peut donc penser que la solution de la cour de cassation dégagée pour les accords de rupture va s'appliquer également pour la rupture conventionnelle. En effet ces deux types de ruptures sont quasiment identique de par leur nature. On peut donc penser que lorsque les magistrats seront saisis de difficultés concernant une rupture conventionnelle, ils n'admettront pas la validité de la rupture conventionnelle conclue alors qu'il existe un litige entre l'employeur et son salarié.

Formalisme de la convention de rupture

Il convient de noter quatre points qui caractérisent la forme que doit respecter l'acte de rupture. Ce formalisme a pour but de limiter les cas de contestations de celui ci.

• Tout d'abord, la signature de la rupture conventionnelle doit être précédée d'un ou plusieurs entretiens au cours duquel, employeur comme salarié ont la possibilité de se faire assister. Le salarié peut se faire assister par la personne de son choix. Peu importe en effet, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical, d'un représentant des salariés ou de tout autre salarié. Ce droit à l'assistance vaut également pour l'employeur, mais cela à condition que le salarié ait décidé lui même de se faire assister. L'employeur peut choisir une personne de son choix parmi le personnel de l'entreprise. Cependant,  il faut noter que ni l'employeur ni le salarié ne peuvent se faire assister d'un avocat pour déterminer les conditions de la rupture amiable. Si le salarié choisit de se faire assister, il en informe son employeur ; si celui-ci décide de se faire assister aussi, il doit aussi en informer le salarié.
• Ensuite, la rupture conventionnelle donne lieu à une convention signée par les parties au contrat. Il s'agit d'une convention rédigée par écrit qui définit les conditions de la rupture, précise surtout le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne pourra pas être inférieur à l'indemnité légale de licenciement.  La convention fixe en outre, la date de la rupture du contrat de travail qui ne peut pas intervenir avant le lendemain de jour de l'homologation.
• Après que les parties aient signées ladite convention, il est impossible de dire que cette dernière lie les parties. En effet, l'employeur comme le salarié peuvent encore se rétracter pendant un délais de quinze jours calendaires (c'est à dire que l'on prend en compte tous les jours de la semaine), délais qui il faut le préciser, court à partir de la date de la signature de la convention. La possible rétractation doit cependant être rédigée par écrit dans une lettre envoyée de préférence en recommandée avec accusé de réception pour plus de sécurité probatoire. Une fois, le délais de rétractation écoulé, la convention de rupture peut être soumise a homologation.
• Enfin, la dernière étape, vous l'aurez compris est la phase d'homologation de la convention de rupture. En effet, si la convention n'est pas homologuée, elle ne produira pas les effets de la rupture conventionnelle. Toutefois, personne ne sait vraiment, si la convention ne produira aucun effets. Il semblerait, que la convention de rupture produise les effets de la rupture de commun accord, qui existait avant que la loi ne créée cette forme particulière dite « rupture conventionnelle ».
• Cette homologation est délivrée par par le directeur départemental du travail, de façon expresse ou           tacite. A partir  de la réception de la demande d'homologation envoyée par l'employeur et/ou le salarié,          l'autorité administrative qui est la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation     Professionnelle, dispose de quinze jours ouvrables, (c'est a dire que l'on prend en compte tous les jours    de la semaine sauf les dimanche et jours fériés) pour prendre sa décision sur la validité de la convention. Si le dossier est incomplet, la DDTEFP en informe les parties et le délais d'instruction ne court pas. La                DDTEFP compétente pour instruire la demande est celle dont dépend l'établissement où est employé le      salarié. Il doit vérifier que le consentement des parties a bien été donné librement et que le formalisme     procédural a été respecté. Si cela est conforme, alors il y aura homologation. Toutefois, bien que la loi (             code du travail) n'impose que ces deux vérifications, l'autorité administrative, pourra contrôler avec plus                 d'ampleur la convention, lorsque celle ci a un motif économique ou a été conclue alors qu'il existait un     litige entre les parties. Cependant, vu la brièveté du délais, on peut imaginer que le contrôle sera          sommaire.
• Si le directeur départemental du travail ne notifie pas sa décision dans un délais de quinze jours, l'homologation est réputée acquise tacitement et l'autorité administrative est alors dessaisie. Le contrat de                travail pourra donc être rompu,  le jour suivant la fin du délais d'instruction en cas d'homologation tacite.

Si le directeur départemental du travail fait savoir qu'il homologue la convention (homologation expresse), alors le contrat de travail est rompu le lendemain du jour de la notification de l'homologation.

Si le directeur départemental du travail fait savoir son refus d'homologuer la convention alors il devra motiver       sa décision. Le contrat de travail sera donc maintenu.

Enfin, l'homologation ou le refus d'homologuer, est susceptible de recours devant les juridictions prudhommales et non, comme on pourrait le penser devant les juridictions administratives. En effet, l'homologation ne peut pas faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention qui lui serait porté devant les prud'hommes. Donc, les litiges relatifs à la convention de rupture du contrat de travail, entrant dans la compétence du conseil des prud'hommes, la totalité du contentieux relève de celle ci, et les recours doivent être présentés dans un délais de douze mois suivant la date d'homologation de la convention.

Conséquences de la rupture :

Grâce a la rupture conventionnelle, le salarié a droit à une indemnité spécifique. Le montant de cette indemnité ne peut pas être inférieur au montant légal de l'indemnité de licenciement. Ces deux indemnités doivent être supérieures à 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté, montant auquel s’ajoutent 2/15e de mois par année après 10 ans d’ancienneté.

Cette indemnité dispose d'un régime fiscal particulier et des prélèvements sociaux très favorable aux deux parties, tant l'employé que l'employeur. En effet, cette indemnité particulière n'est pas soumise à l'impôt sur le revenu dans la limite d'un plafond assez élevé, lorsque le salarié n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire. Elle ne donne pas lieu non plus au prélèvement de cotisations sociales.

Il convient d'ajouter que l'intérêt majeur de la rupture conventionnelle est au bénéfice du salarié puisque ce dernier va bénéficier de l'allocation d'assurance chômage dans le cas ou il ne retrouve pas un emploi après cette rupture.

L'intérêt pour le salarié est donc évident : il bénéficie d'une indemnité spécifique et de l'allocation chômage.

Pour l'employeur, il dispose avec ce type de rupture d'un moyen efficace pour mettre fin au contrat de travail sans procéder à un licenciement, en offrant au salarié une belle indemnité.

Par Anne Sophie Badiola intervenant pour Information-juridique.com